崎玉的記事本

法務人才召募：怎麼找、找什麼人 在進行人才召募之前，企業主需先認清法務人才在高科技產業中，已非備而不用之服務單位。因企業訴訟已不是例外管理，再加上商業談判糾紛與衝突談判的需求，此外，智慧財產權(IPR)糾紛與日俱增。好的法律專業人才，可為公司節省不少金錢與處理糾紛的人力，而他們的待遇值得優於一般員工。 由於企業內部法務人員屬於專業性人才，工作內容又牽涉到公司的聲譽與大量金錢，故不適用一般召募徵才方式，如刊報、到網路人力銀行撈資料…等。

作者採用「專屬與私密」的方式，不透過人事單位，而由他自己，也就是用人主管親自過濾人選及面談，以取得求職者的信任。此方法亦可提高應徵者的質量水準，相對的，也就能有效的找到合適人選。 

什麼樣的人，對企業而言才是好的法務人員？作者提到一些必備的人格特質與條件，包括主動積極、會問而且問對問題，針對討論的問題、內容能清楚的下定義及表達想法，並需擅於察言觀色，在談判過程中能順勢引導至對公司有利的局勢，同時，具備高抗壓性與Hands-on(親自操刀)的經驗，才能獨自面對挑戰。總歸一句就是：「上馬能打仗，下馬能讀書」。

特別注意的是，在現今大多數企業用以分析求職者的性向測驗，因其比較基準的常模為一般性員工，對於專業性人才的測量分析結果，其適用性較低。較實際有效的方法，還是在在面談及篩選過程中，緊扣上述的人格特質與條件，透過提問與觀察，瞭解應試者是否符合企業體所需。

如何訓練內部法務人員：群體談判的訓練重點

法務的事情，多是以糾紛而起，以談判而終止，所以談判幾乎是企業法務集大成的部份。而企業談判屬「群體談判」，過程中不易知道對方的決策者與底限，難以預知結果，法務人員又兼負主導整場談判的導演與配角兩種身份。故好的法務人才，需是好的談判手，且諳於群體談判之道。

書中，作者列舉談判手的基本條件，包括：一、Pick up quickly, drop out easily. (很快的進入狀況，隨時可以交給別人)；二、no passion . (過程中沒有太多的個人情感)；三、Pressure is our daily life. (可以面對對方翻臉如翻書的壓力)；四、Role playing (Face changes) all the time. (可以隨時變臉)；五、Sensitive to the environment. (對於周遭環境抱高度警覺心與注意力，並願意深入思索某一動作或語言背後所代表的可能意義)。

為了養成談判手的能力，整的訓練可依循者五大基本能力─PERKS。第一，P：people，會看人，觀察對方的想法。第二，E：experiences，累積實戰經驗才能臨危不亂。第三，R：relationship，好的人脈關係，有助於取得資訊及溝通協調。第四，K：knowledge，廣博的知識，包含技術、法律、英文。第五，S：skills，群體談判技巧。

作者提出的訓練方式，就是OP訓練法─observation and partnership，也就是群體談判的實戰演練。而整個談判過程又可分為「觀察與摸底」、「策略與出招」兩個階段。

在談判第一階段─觀察與摸底中，最重要的關鍵能力就是要會問問題，問各式各樣的問題，把各種假設問題都提出來問，然後仔細的觀察每個人對不同問題的反應。逐步釐清：對方之中誰代我方較友善誰較難纏，對方在意我們哪些論點，對方持的論點又是什麼。在這個階段，應學到如何偵測對方的想法，而不是傳達我方真正的想法。

到了第二階段─策略與出招，針對我方欲瞭解的問題，需與參與的事業部同仁進行事先準備，包括：由誰發問、問哪些問題，以及分配的觀察人力，最好的狀況是一個對一個。透過發問與觀察所得的線索，便是決定後續發展方向的依據。此時，法務人員就需妥善分派角色與掌控整場談判節奏與走向。